
LAST - wprowadzenie do metodyki wdrażania wielkoskalowych zmian (Część I)
Współczesne organizacje
Ludzie mają naturalną tendencję do organizowania się i tworzenia struktur. Na przestrzeni wieków łatwo dostrzec jak te struktury się zmieniały od hierarchicznych do coraz bardziej nastawionych na współpracę, kooperacje i raczej wymianę informacji niż jej jednokierunkowe przekazywanie.
Obecnie, wiele organizacji to duże złożone, międzynarodowe struktury, kooperujące w wielu obszarach aktywności. Powiększająca się złożoność organizacji z jednej strony wpływa na uzyskiwanie nowych, szerokich możliwości działania, z drugiej sprawia że organizacje takie mogą “potykać się o własne nogi”.
W organizacjach o takiej charakterystyce spotkać można bowiem dwa przeciwstawne kierunki rozwoju. Jeden związany z budowaniem złożoności potrzebnej do obejmowania coraz to nowych obszarów działania oraz drugi związany z próbami upraszczania, stabilizowania i formalizowana funkcjonowania. Te dwie naturalne tendencje w organizacjach, próbujące utrzymać je w ryzach efektywności, pomiędzy złożonością “agile” i prostotą “lean”. W praktyce jednak duże organizacje mogę mieć częściej problem z wdrożeniem, a następne utrzymaniem elastyczności, które może kojarzyć się z bałaganem, niż ze środowiskiem sprzyjającym efektywnemu działaniu. W dużych organizacjach mogą również silnie ujawnić się różnice w funkcjonowaniu pomiędzy jednostkami organizacyjnymi budującymi organizację.
Nowa zmiana
W takich warunkach pojawia się konieczność wyłonienia się nowych rozwiązań dotyczących rozwoju i wprowadzenia zmian w organizacjach, uwzględniających ich wielkość i różnorodność. Dotychczasowe rozwiązania metodyczne odnoszą się raczej do organizacji, które traktowane są jako stabilne, ułożone, ustrukturalizowane jednolite całości, w których zmiana wymaga jednolitego planu.
Tymczasem, okazuje się, że współczesne organizacje to bardzo zróżnicowane struktury, w których wprowadzanie zmian wymaga odmiennego podejścia uwzględniającego, wspomnianą już złożoność struktur, dynamikę działania, ale również:
- Dojrzałość organizacji - związaną z fazą rozwoju, ponieważ różne jednostki organizacji dojrzewają w różnym tempie, stąd w organizacji nie można posługiwać się jednym planem zmian a raczej różnymi ze względu na ową dojrzałość
- Zróżnicowanie kulturowe - wynikające z odmiennego kształtowania się relacji między grupowych
- Zarządzanie - które może przybierać różne formy, związane z indywidualnymi osobowościami osób zarządzających, potrzebami, wielkością zespołu, obszarem działania
Ostatecznie, zmienne te (będziemy je nazywać zmiennymi systemowo - społecznymi) kształtują zróżnicowaną, odmienną gotowość jednostek organizacyjnych do realizacji procesu zmiany.
Zmienne systemowo - społeczne stanowią jednak tylko jedną z grup zmiennych. Druga grupa związana jest z przygotowaniem organizacji do technicznego, proceduralnego wprowadzenia zmiany. Część organizacji radzi sobie z tym zakresem doskonale wprowadzając bardziej agile’owy sposób zarządzania. Dla innych wprowadzanie zmian nie jest działalnością naturalną. Przygotowane są do tego aby codziennie odtwarzać reprodukować rutyny, które prowadzą do określonych wyników.
Wprowadzanie zmian nawet na niewielką skalę wymaga przygotowania, wprowadzenia rozwiązań umożliwiających w realizacji działań innych niż rutynizowana praca. Rozwiązanie takie wymaga zarówno świadomości jak i pewnego, a czasami nawet dużego wysiłku ponieważ organizacje takie mogą mieć tendencję do samosabotowania zainicjowanych zmian.
Oznacza to również, że różne części organizacji, mogą wymagać odmiennego działania poprzedzającego zmianę, a następnie jej realizację. Istotne znaczenie ma to z jakimi profilami gotowości w ramach całej organizacji mamy do czynienia oraz to w jaki sposób pracownicy oraz Liderzy najniższego stopnia w przygotowani są do wprowadzania zmian.
Metodyka LAST pozwala zarówno na przeprowadzenie diagnozy, jak i efektywne przygotowanie najmniejszych części organizacji do wprowadzania zmian na dużą skalę. Odmiennie jednak, niż ma to miejsce tradycyjnych Metodyka W led silnik koncentrujemy się na poznaniu gotowości poszczególnych zespołów ma to kluczowe znaczenie dla efektywności i powodzenia procesu zmiany. Sugerujemy również że zmiana powinna być poprzedzona przygotowaniem przed rozpoczęciem zmiany właściwej. To kluczowe aby Liderzy na najniższym poziomie oraz pracownicy którzy mają być zaangażowani w proces zmian byli świadomi w jakim typie gotowości funkcjonują. W przyszłości będzie przejawiało się to zdolnością do dokonania samodiagnozy przygotowania i wprowadzeniem bardziej mailowego stylu zarządzania w każdym z zespołów tworzącym całość. Z perspektywy czasu w metodyce LAST dążymy do wytworzenia takiego środowiska pracy które nie będzie wymagało diagnozy ani regulowania z perspektywy zmiany. Zakładamy że z perspektywy czasu powstaną środowiska samoregulujące się, z wbudowanym aktywnym środowiskiem zmiany.
W kolejnej części przyjrzymy się bliżej aspektom proceduralna technicznym umożliwiające wprowadzanie zmian wielkoskalowych.
Autor i prowadzący: Dr Marcin Żółtak